Stratégies de motivation au travail

Dwight D. Eisenhower, président des États-Unis dans les années cinquante, disait : « La motivation, c’est l’art de faire faire aux gens ce que vous voulez qu’ils fassent parce que c’est ce qu’ils veulent faire. »

Effectivement, essayer de motiver quelqu’un à faire quelque chose qu’il ne veut pas faire s’avère bien difficile et, dans un contexte de travail, la productivité peut grandement en souffrir. D’ailleurs, au début des années 30, les scientifiques ont découvert l’effet Hawthorne, reconnu comme un des principes de base de la motivation humaine. L’effet Hawthorne a révolutionné la théorie et la pratique de la gestion en mettant en évidence le fait que les employés qui travaillent pour des gestionnaires qui leur portent une réelle attention et se soucient d’eux sont habituellement plus productifs. C’est également à cette époque que le professeur Mayo a constaté que les milieux de travail qui s’assurent de préserver l’estime de soi des employés, qui leur donnent le sentiment de faire partie d’une équipe et où règnent la camaraderie et la collaboration connaissent une meilleure productivité.

Depuis cette époque, de nombreuses théories et plusieurs stratégies et outils de motivation au travail ont été développés. Bien que les modèles proposés au fil des ans ne soient pas tous consistants et cohérents, le fait est que chaque situation est unique et demande une approche personnalisée qui doit être adaptée au contexte et aux circonstances. En ce sens, je ne crois pas qu’il existe une meilleure stratégie pour motiver ses équipes de travail. Les gestionnaires qui savent motiver sont ceux capables de combiner et de mettre en œuvre différents moyens qui sont les mieux adaptés à leur contexte particulier et aux caractéristiques des employés qui forment leur organisation.    

Voici donc une liste non exhaustive de théories de la motivation desquelles vous pourrez vous inspirer pour créer votre propre modèle afin de motiver vos équipes de travail :

La théorie des 2 facteurs de Herzberg

Elle met en parallèle la motivation provenant de deux sources : les facteurs d’hygiène et les facteurs intrinsèques. Cette théorie propose d’offrir aux gens un travail qui leur permet de se réaliser à travers une expérience enrichissante qui comporte une certaine autonomie et des responsabilités.   Pour en apprendre davantage sur cette théorie : http://alain.battandier.free.fr/spip.php?article7

La pyramide des besoins hiérarchisés de Maslow

Elle présente pour sa part cinq niveaux de motivation, du plus simple au plus complexe. 1) les besoins physiologiques, 2) le besoin de sécurité, 3) le besoin d’appartenance, 4) le besoin d’estime et 5) le besoin de s’accomplir. Un besoin plus élevé de la hiérarchie ne pourrait pas, selon Maslow, être satisfait si les besoins des niveaux inférieurs ne sont pas préalablement comblés. Selon cette approche, pour motiver un employé, il faudrait s’assurer de combler tous les niveaux de besoins. Pour plus de détails : http://alain.battandier.free.fr/spip.php?article6 et http://papidoc.chic-cm.fr/573TabMaslow1.pdf 

La théorie des attentes (ou théorie VIE) de Vroom

vise à créer un environnement de travail qui repose sur de très hauts standards de performance, en reconnaissant et en clarifiant la relation entre l’effort et le résultat, associé à une récompense adaptée aux préférences individuelles. Pour en savoir plus : http://alain.battandier.free.fr/spip.php?article9

La théorie des 3 facteurs de Sirota

Elle présente 3 principes qui, lorsque combinés, stimulent l’enthousiasme et la motivation des employés. 1) Traiter les employés avec respect et équité, 2) permettre aux employés d’effectuer des tâches importantes, utiles et gratifiantes pour lesquelles ils seront reconnus et 3) maintenir un environnement de travail agréable où règnent les bonnes relations et la camaraderie.   Pour découvrir cette théorie (texte en anglais) : https://peoplecyclotron.wordpress.com/articles/sirotas-three-factor-theory/

La théorie de la motivation humaine de David McClelland

Elle repose sur le principe que c’est la volonté de satisfaction de l’un ou l’autre de trois besoins qui motive les individus. 1) Le besoin d’affiliation (faire partie d’un groupe), 2) le besoin d’accomplissement (relever des défis) et 3) le besoin de pouvoir (influencer les autres). Ces besoins ne sont pas hiérarchisés et normalement un d’eux prédomine chez chaque individu et influe sur sa motivation et ses comportements. Selon cette théorie, le fait d’adapter son leadership et son style de gestion au besoin dominant propre à chacun permettrait de gonfler la motivation de son équipe et, par conséquent, la productivité. Pour plus de détails (texte en anglais) : https://www.mindtools.com/pages/article/human-motivation-theory.htm

La théorie du progrès d'Amabile et Kramer

Elle met en lumière comment l’accumulation de petits succès réguliers peut stimuler la motivation. Cette théorie suggère 6 moyens pour permettre aux individus de constater leur progrès et par conséquent de stimuler leur motivation. 1) définir des objectifs clairs, 2) donner de l’autonomie, 3) fournir les ressources nécessaires, 4) accorder le temps requis, 5) offrir du support au besoin et 6) permettre aux individus d’apprendre de leurs erreurs. Pour en savoir davantage (références en anglais) : https://www.mindtools.com/pages/article/progress-theory.htm et https://www.youtube.com/watch?v=XD6N8bsjOEE

Bien évidemment, se doter d’un plan stratégique pertinent et concurrentiel en matière de rémunération est une nécessité afin de demeurer compétitif dans le marché, pour attirer des employés talentueux et motivés. Y rattacher des incitatifs à la performance peut aussi s’avérer utile pour stimuler la productivité. Mais sachez que la rémunération en elle-même, motivation extrinsèque, ne suffit pas pour motiver les gens à moyen ou long terme. Si vous souhaitez voir vos employés se dépasser, s’intéresser à leur motivation intrinsèque est une absolue nécessité!

Ceci dit, à mon avis, la meilleure stratégie de motivation au travail repose essentiellement sur votre capacité à montrer l’exemple, à développer et stimuler la confiance de vos employés (effet Pygmalion) et à combiner différents facteurs motivationnels (extrinsèques et intrinsèques) à l’intérieur d’un modèle de leadership et de gestion qui répond spécifiquement à votre contexte ainsi qu’aux besoins de votre équipe et de votre organisation.

Et vous, qu'en pensez-vous?  Qu'est-ce qui vous motive au travail? Avez-vous d'autres modèles à proposer que ceux décrits?



Cet article s'inspire du texte "Energizing your people to achieve good things" publié en anglais sur le site : https://www.mindtools.com/pages/article/motivating-your-team.htm